Medarbejdermotivation det er niveauet af energi, engagement og kreativitet, som en virksomheds medarbejdere anvender på deres job.
I de stadig mere konkurrenceprægede forretningsmiljø i de senere år, finde måder at motivere medarbejdere på det er blevet en presserende bekymring for mange ledere. Faktisk er de opstået forskellige teorier og metoder til medarbejdermotivation lige fra monetære incitamenter til større deltagelse og involvering i virksomhedens mål.
Typer af arbejdsmotivation
Intrinsic motivation: opstår fra selve arbejdet og fra den personlige tilfredsstillelse ved at udføre en opgave. Det er relateret til sammenhængen mellem færdigheder og udfordringer, kontinuerlig læring og opnåelse af personlige mål.
ydre motivationkommer udefra, f.eks. anerkendelse, incitamenter, feedback og ressourcer som organisationen tilbyder. Det er normalt knyttet til mål, belønninger og arbejdsforhold. En solid strategi kombinerer begge dimensioner for at opretholde engagement over tid.
Motivationsmetoder for arbejdere.
1) Myndighed.
Det består i at give medarbejderne en større ansvar og autoritet til beslutningstagning, samt at øge deres forberedelse til at udføre disse opgaver.
Som følge heraf føler medarbejderne sig mere vigtige og i stand til at udføre de tildelte opgaver, så følelser af frustration reduceres betydeligt. For at det kan virke, er det tilrådeligt at indstille klare og levedygtige mål, uddeleger med eksplicitte kriterier og ledsag med mentorordninger og feedback.
2) Kreativitet og innovation.
I mange virksomheder udtrykker medarbejderne ikke deres kreative ideer pga. frygter, at deres bidrag vil blive ignoreret eller latterliggjort af ledelsen.
Kraften til at skabe og innovere I organisationen skal du bevæge dig fra toppen (lederne) til personalelinjen (medarbejderne), da medarbejderne er dem, der kender deres job, produkt eller service bedst.
Denne styrke til innovation motiverer medarbejderne og gavner organisationen, da medarbejdernes ekspertise udnyttes mere klogt, og udvekslingen af ​​ideer og information mellem medarbejdere og forskellige afdelinger øges.
Disse forbedringer skaber også en åbenhed over for forandringer, der kan give en virksomhed mulighed for at reagere hurtigt på markedsudsving og bevare lederskabet. teambuilding, interne hackathons og co-creation spaces accelererer genereringen af ​​løsninger.
Anbefalet artikel: Hvordan man kan være en god chef for medarbejderne
3) Læring.
Hvis medarbejderne får værktøjerne og mulighederne for at lære, vil de fleste tage udfordringen op.
Virksomheder kan motivere medarbejdere til at opnå mere engagement med den permanente forbedring af dine færdigheder.
Uddannelsesprogrammer for medarbejdere er en stadig mere populær og effektiv måde at øge motivationen på. Disse programmer forbedrer ofte medarbejdernes holdning til kunder og virksomheden og øger selvtilliden. Kombinationen af ​​kurser, mentorordninger, jobrotation og udfordrende projekter øger den indre motivation.
Hvis den erhvervede viden kan anvendes på arbejdet Når det skal gøres, vil tilegnelsen af ​​denne viden være en værdifuld begivenhed for både medarbejderen og arbejdsgiveren.
4) Livskvalitet.
Det er vanskeligt at forene arbejde og familieliv. Under disse omstændigheder spekulerer mange arbejdere på, hvordan de skal reagere på kravene i deres liv uden for arbejdspladsen. Ofte opstår dette problem på arbejdspladsen og kan reducere medarbejdernes produktivitet og moral.
Virksomheder, der har etableret fleksible aftaler med deres medarbejdere, har øget deres produktivitet. fleksible timer, hybridarbejde når rollen tillader det, og respekt for afkobling er afgørende løftestænger for engagement.
5) Monetært incitament.
Pengene indtager fortsat en vigtig plads blandt metoder til forretningsmotivation.
Deling af en virksomheds overskud tilskynder medarbejdere at udføre en service eller et kvalitetsprodukt og være aktivt involveret i forbedring af virksomheden.
Disse økonomiske incitamenter for arbejdstagerne vil til gengæld vende tilbage til virksomheden, da øge produktiviteten og reducere fraværetHvis disse incitamenter imidlertid ikke ledsages af andre ikke-monetære motivationer, vil virkningerne være kortvarige. Supplér med sociale ydelser (sundhed, velvære, fridage) mangedobler effekten.
6) Kommuniker bedre.
Vigtigheden af ​​medarbejderkommunikation overses ofte. Ledere skal kommunikere med medarbejdere ofte og tale med dem ansigt til ansigt, og glemme intern kommunikation i form af flyers eller e-mails. Medarbejdere skal vide, at de er værdsatte, og kommunikere personligt med dem er den bedste måde at vise din påskønnelse for deres hårde arbejde.
Tilføje gennemsigtighed om resultater, mål og organisatoriske ændringer, samt åbning af kanaler for horisontal kommunikation og feedback, fremmer selvtillid og initiativ.
7) Vær et eksempel.
Virksomhedsledere kan ikke forvente, at deres medarbejdere arbejder hårdt eller opfører sig på en bestemt måde, hvis de ikke går foran med et godt eksempel. Hvis ledere udviser entusiasme for virksomhedens mål, vil deres medarbejdere dele denne entusiasme og arbejde hen imod at nå dem. Godt humør smitter, især på arbejdspladsen.
Ledere, der bruger disse motivationsmetoder blandt deres medarbejdere, fremmer miljøer præget af deltagelse og behandle medarbejdere med retfærdighed og respektMedarbejderne reagerer med høj motivation.
Du kan udfylde oplysningerne i denne artikel med denne anden.
Jeg efterlader dig med en klassiker på YouTube om motivation:
Effektive komplementære teknikker
Egnethed til stillingenAt tilpasse kompetencer til roller reducerer frustration og øger motivationen. Gennemgang af jobbeskrivelser og udvælgelsesprocesser forhindrer opgaver, der falder under eller over profilen.
Karriereplaner og mentorordningerVækststier, anvendt træning og mentorprogrammer forstærker følelsen af ​​fremskridt. Sammenkobling af forfremmelser og SMARTE mål gør fremskridt håndgribeligt.
hyppig anerkendelseAt lykønske præstationer på en personlig, synlig og rettidig måde styrker stemningen og engagementet. Et godt program kombinerer offentlig anerkendelse og private påskønnelsesgester.
Måling af arbejdsmiljøetRegelmæssige undersøgelser, wellness-dashboards og sporing af personaleomsætning, fravær eller intern NPS hjælper med at opdage kritiske punkter og handle hurtigt.
Socialpolitikker, deltagelse og gennemsigtighed
Velfærdspolitikkersunde vaner, sport, ergonomi og mental sundhedsstøtte. Integrer Diversitet og inklusion skaber stolthed over tilhørsforhold.
deltagelseAt åbne rum for at foreslå ideer, give feedback og co-designe processer sætter gang i kreativiteten. Kanaler af horisontal kommunikation og forbedringsudvalg konsoliderer kulturen.
GennemsigtighedDeling af mål, resultater og relevante økonomiske beslutninger, samt hvordan de påvirker mennesker, styrker tilliden. Nogle virksomheder undersøger endda åbne lønordningerHvis det evalueres, er det tilrådeligt at analysere fordele og ulemper og kommunikere dem i detaljer.
Medietilstedeværelse og employer brandingResearch, rapporter og deltagelse i events positionerer brandet og gøre holdet stolt, hvilket styrker deres motivation.
Motivationens hyppige fjender
- Mangel på retning og diffuse eller dårligt kommunikerede mål.
- Mistillid i lederskab eller overkontrollerende chefer.
- Utilstrækkelig aflønning og ufleksible vilkår.
- Jobusikkerhed og informationsugennemsigtighed.
- Udbrændthed, stress og dårligt vejr ikke blev taget hånd om i tide.
- Fravær af fremtid professionelle, gentagne opgaver og kedsomhed.
For at afbøde dem, sæt grænser for belastningen, respektpauser, omfordeler opgaver og styrker ledelsens støtte.
Hvordan håndterer man en demotiveret medarbejder?
Aktiv lytning privat for at forstå årsagerne. Tildel udfordringer definerer i henhold til dens potentiale SMART-mål og aftaler mellemliggende milepæle. Leverer konstruktiv feedback og ressourcer (træning, mentorordninger, tid). Gennemgå justering af position/person og aftaler opfølgningssignaler.
Betydning og fordele for produktivitet og talent
Et motiveret team løfter produktivitet, kvalitet og kundefokus. Veldesignet genkendelse og de rigtige værktøjer er forbundet med betydelige forbedringer i resultater og fleksibilitet.
Motivationen mindskes også rotation og udskiftningsomkostninger, driver innovation og proaktivt søge kreative løsninger.
Teorier om arbejdsmotivation (referencerammer)
- Maslow: behovshierarki (fra fysiologisk til selvrealisering) som en drivkraft for adfærd.
- Herzberghygiejnefaktorer (forebygger utilfredshed) og motivationsfaktorer (skaber tilfredshed).
- McGregor (X/Y): antagelser om medarbejderens natur, der bestemmer ledelsesstilen.
- VroomForventninger til præstation, værdien af ​​belønning og opfattelsen af, at indsats fører til resultatet.
- Locke: klare og udfordrende mål som en kilde til energi og retning for indsatsen.
Inspirerende god praksis
Karriereplaner og større projekter såsom dem, der promoveres af globale konsulentfirmaer, styrker læring og eksponering for reelle udfordringer.
Kendte teknologivirksomheder slår sig sammen konkurrencefordele, arbejdspladser designet til kreativitet og politikker for fleksibilitet at fremme forlig.
Tegn der advarer om demotivation
Apati, nedsat produktivitet, fravær, personaleudskiftning, minimal interesse i teamets præstationer eller manglende interesse for teamets formål er indikatorer, der kræver intervention. Brug af pulsmålinger og individuelle samtaler regelmæssigt hjælper med at opdage disse tidligt.
Medarbejdermotivation opbygges med klare måleksemplarisk lederskab, frihed under ansvar, rum for læring og anerkendelse, fair vilkår og en kultur præget af tillid. Integration af disse greb, måling af deres effekt og løbende forbedring af dem forvandler motivation til en bæredygtig konkurrencefordel.